【バックオフィス向け】2026年法改正対応ガイド｜実務ステップとコア業務集中への解決策

法改正は、企業のバックオフィス部門にとって毎年避けて通れない重要課題です。

特に人手不足や多様な働き方の進展により、人事・労務領域では毎年のように制度が見直され、担当者は常に新しい法律への対応を求められています。

対応の遅れは法令違反のリスクだけでなく、従業員からの信頼低下にもつながりかねません。

本記事では、企業のバックオフィス担当者が特に把握しておくべき2026年以降の主要な法改正のポイントを整理して解説します

バックオフィス担当者が把握すべき！2026年以降の重要法改正まとめ

【労働基準法関連】最新の審議動向と実務への影響（2026年以降）

厚生労働省で進む労働基準法改正の議論では、2026年以降の実務に大きく影響する可能性がある以下の論点が示唆されています。

●勤務間インターバル制度の義務化の検討

現在は努力義務だが、義務化に向けた議論が進行している。実現した場合、企業は勤務終了から次の勤務開始まで一定の休息時間（例：11時間）を確保する必要が出てくる。

●副業・兼業の労働時間管理ルールの見直しに関する議論

副業・兼業を認める企業が増える中、企業横断での労働時間の通算方法や割増賃金の算定ルールを分かりやすく整理するための見直しが議題として挙がっている。

●労働時間管理の厳格化

過重労働対策として、勤怠管理システムの強化や、未払い残業リスク回避のためのルール整備が求められる可能性がある。

これらはまだ審議段階ではあるものの、企業の制度改修や勤怠ルールの大幅な見直しにつながる可能性が高いため、担当者は動向を常にウォッチする必要があります。

【社会保険関連】2026年に向けた適用拡大の最終段階

社会保険関連としては以下の動向が特に重要とされています。

●短時間労働者への社会保険適用拡大の継続

2024〜2025年で段階的に事業所規模要件が引き下げられ、2027年10月には“ほぼ全ての企業規模”で短時間労働者が社会保険適用対象になる見込み。企業は、勤務時間が短いパート・アルバイトも含め、対象者の洗い出しが必要。

●労働時間の把握

適用対象の判断に労働時間の正確な把握が必要となるため、勤怠管理システムの見直し・改修が企業に求められる。

●電子申請義務化への段階的移行

社会保険手続きの電子申請の義務化が強く推進されており、紙運用からの移行が避けられない流れ。

これらの動向から、バックオフィス担当者は対象者の抽出→手続き→社内説明の一連の準備が求められるため、膨大な事務工数が発生します。

法改正に備えるための実務対応ステップ

実際に企業が何をすべきかを時系列に沿った3つのステップで具体的に解説します。

ステップ1：法改正情報の早期収集と社内共有

法改正への対応は、情報が公開されてから施行されるまでの期間が勝負です。

担当部門が情報ハブとして機能し、正確な情報を社内に迅速に共有するプロセスを構築する必要があります。

• 厚生労働省、年金機構、人事労務系ソフトウェア（SmartHR、freeeなど）のアップデート情報を定期チェック
• 顧問社労士・税理士からのニュースレターを活用
• 情報を集約し、経理・人事・総務・ITなど関連部門に迅速共有
• 特に勤怠管理・給与計算に関わる変更は早期に着手が必要

ステップ2：現行ルールとの「差異分析（ギャップ分析）」

企業は、新しい法令で定められた規制と、既存の就業規則や社内規定とのズレを明確にし、法令に準拠させるための「差分分析（ギャップ分析）」を行う必要があります。

• 就業規則・賃金規程・休暇規程を最新法令と比較
• 労働時間制度や残業計算方法の確認
• 雇用形態（短時間労働者・契約社員など）の影響範囲を特定
• 従業員の労働条件に影響する場合は不利益変更の注意点を確認

ステップ3：システム改修・ツール導入と従業員への周知

法改正対応は、最終的に全従業員が新しいルールを理解し、運用できることが重要です。

規程の変更だけでなく、実務を支えるシステムの改修と周知徹底を並行して行います。

• 勤怠管理システムの設定変更
• 給与システムの計算式アップデート
• 社内向け説明会の開催
• ガイドライン／運用マニュアルの更新
• 社内ポータル・チャットツールでの周知徹底

法改正は「規程を変えて終わり」ではなく、全社が理解し運用できることが重要です。

法改正対応の負荷を軽減したい、そもそも対応が難しい場合は？

法改正対応を「非コア業務」として切り出すべき理由

法改正対応は重要ですが、企業の成長を直接生む業務ではありません。

• 戦略人事
• 中長期の組織デザイン
• 業務改善
• 働き方改革企画 など

こういった、本来人事が注力すべきコア業務が後回しになり、企業の成長スピードが落ちるリスクがあります。

そのため、法改正対応に関わる情報収集・書類対応・ツール設定などは、可能な限り外部委託することが合理的です。

オンラインアシスタントが法改正対応をサポートできる領域

法改正への対応は、法令順守という責務を果たすと同時に、バックオフィス担当者のコア業務を圧迫する「ノンコア業務」が多く含まれます。

具体的なノンコア業務

• 法改正情報のリサーチ・整理
• 社内向け資料作成
• 勤怠・給与システム設定変更のサポート
• 社内周知の文面作成
• 就業規則改定のサポート（専門家と連携）
• 手続き関連のスケジュール管理
• 専門家（社労士）との連絡調整

これらのノンコア業務は、オンラインアシスタントでの対応が可能です。

オンラインアシスタントを活用することで、社労士や人事担当者が本来の戦略業務に集中できるよう、負荷が高い「作業系業務」を幅広く肩代わりできます。

これが、オンラインアシスタントの最大の特徴です。

【CASTER BIZ assistant】導入で「攻めのバックオフィス」へ変革

企業のノンコア業務を幅広く支援するCASTER BIZ assistantなら、法改正対応の工数を大幅に削減できます。

• チーム制により、担当者の欠勤や退職のリスクがゼロ
• 労務・総務・経理・事務まで幅広い業務に対応
• 必要な分だけ利用でき、追加採用の必要なし
• 法改正対応の情報整理や文書作成、ツール設定まで依頼可能
• バックオフィスの負担を減らし、戦略業務へ集中できる環境を提供

単なるアウトソーシングではなく、企業のバックオフィスを戦略部門へアップグレードするための伴走支援を行う点が大きな特徴です。

法改正対応などのルーティン業務を委託して負荷を軽減するだけに留まらず、その結果生まれた工数を戦略的な企画業務（例：人事制度設計、経営効率化のための業務改善、予算編成）にあてることで、「攻めのバックオフィス」へと転換させるプロセス全体をサポートします。

まとめ

2026年の法改正は、多くの企業のバックオフィス業務に大きな影響を与えます。

しかし、これはバックオフィスの働き方を見直し、コア業務へ集中する絶好の機会でもあります。

• 法改正情報の早期収集
• 現行制度の差異分析
• システム改修と社内周知

これらを確実に進めつつ、作業系の業務は外部リソースを活用し、バックオフィスを「攻めの組織」へ変革させることが求められています。

CASTER BIZ assistantを活用すれば、法改正対応によって圧迫される工数を大幅に削減し、人事・労務が本来注力すべき戦略業務に集中できる体制を構築できます。

まずは、自社のバックオフィスが抱える課題から洗い出してみてください。

その一歩が、2026年以降も強い組織をつくる基盤になります。