深刻化する「人材不足」の原因と解消へのロードマップ【コア業務集中戦略】
現代の日本企業において、「人材不足」は避けて通れない経営課題となっています。
「人手が足りない」「採用してもすぐに辞めてしまう」といった声は、業種や企業規模を問わず広く聞かれるようになりました。
少子高齢化が進む日本では、労働力人口そのものが減少しており、人材不足は一時的な採用難ではなく、企業の成長を左右する構造的な問題です。
その影響は、採用活動の長期化や社員一人ひとりの業務負担増加、さらには事業成長の停滞といった形で顕在化しています。
本記事では、まず人材不足がなぜ起こるのか、その根本原因を整理します。
そのうえで、採用競争に疲弊せず、限られたリソースで成果を最大化するための現実的な解決策を提示します。
具体的には、「社員をコア業務に集中させ、ノンコア業務を戦略的に外注する」というリソース戦略について解説していきます。
読み進めることで、人材不足を単なる制約ではなく、組織の在り方を見直す機会として捉えるためのロードマップが見えてくるはずです。
多くの企業を悩ませる「人材不足」の現状と深刻な影響
人材不足は、単に「人が採用できない」という問題にとどまりません。
企業活動のあらゆる場面に影響を及ぼし、経営全体の意思決定や成長スピードを左右する要因となっています。
日本全体で進行する人手不足の構造的な問題
人材不足は、一部の業界や企業規模に限った問題ではなく、日本企業全体に共通する構造的な課題となっています。
帝国データバンクが公表した調査結果からも、その深刻さが客観的な数値として明らかになっています。
2025年4月時点の調査によると、正社員の人手不足を感じている企業は51.4％にのぼりました。
毎年4月は、新卒・新入社員の入社によって一時的に人手不足感が緩和される傾向がありますが、それにもかかわらず、半数を超える企業が正社員不足を抱えている状況です。
また、非正社員の人手不足割合は30.0％でした。
4月としては2年連続でやや低下しているものの、依然として3割台で高止まりしており、雇用形態を問わず人材確保が難しい状況が続いていることがうかがえます。
このように、日本全体で人手不足が慢性化している現状では、
従来の「採用を増やす」アプローチだけでは限界があり、既存の人材をどのように活かすかという視点が、企業経営においてより重要になっています。
人材不足が引き起こす3つの経営リスク
人材不足が続くと、企業には次のような経営リスクが複合的に生じ、互いに影響し合いながら、組織全体の競争力を徐々に低下させていきます。
・既存社員の疲弊・離職
人手が足りない状況では、一人ひとりの業務量が増えやすくなります。短期的には残業や兼務で対応できたとしても、その状態が続くと心身の負担が蓄積し、モベーションの低下やエンゲージメント悪化を招きます。結果として、経験やスキルを持つ社員ほど早期に離職してしまうという悪循環に陥るケースも少なくありません。
・生産性の低下と機会損失
人材不足の環境では、目の前の業務を回すことが最優先となり、新規事業の検討、業務改善、デジタル化といった中長期的な取り組みに十分な時間を割けなくなります。その結果、本来であれば得られるはずの売上機会や競争優位性を逃し、企業の成長スピードそのものが鈍化してしまいます。
・技術・ノウハウの喪失
人材不足の中でベテラン社員が退職すると、業務の進め方や判断基準、取引先との関係性など、マニュアル化されていない暗黙知が組織から一気に失われるリスクがあります。引き継ぎが不十分なまま退職が発生すると、業務品質の低下や属人化の固定化を招き、新たな人材が定着しにくい状態を生む原因にもなります。このように、人材不足は単なる「採用が難しい」という問題ではなく、社員の疲弊、企業の生産性低下、さらにはノウハウ喪失といった形で、経営全体に連鎖的なリスクをもたらします。
人材不足はなぜ起こるのか？主な3つの原因
人材不足の背景には、企業努力だけでは抗えない「構造的な外的要因」と、企業の工夫次第で改善可能な「社内要因」が複雑に絡み合っています。
ここでは、主な3つの原因を深掘りします。
生産年齢人口の減少（外的要因）
日本の少子高齢化は加速しており、働き手の中心となる「生産年齢人口（15〜64歳）」は長期的に減少しています。
労働市場のパイそのものが縮小しているため、「求人を出せば人が来る」という時代は完全に終わりました。
特に、知名度や資金力で大企業に劣る中小企業や、人口流出が続く地方企業においては、採用競争の激化が死活問題となっています。
雇用のミスマッチと働き方の多様化（外的要因）
求職者の意識変化も大きな要因です。
近年は給与水準だけでなく、「リモートワークができるか」「柔軟な働き方ができるか」といった労働環境を重視する傾向が強まっています。
企業が求める条件と、求職者が求めるライフスタイルにミスマッチがある場合、どれだけ採用コストをかけても優秀な人材は獲得できません。
従来の画一的な採用手法が通用しなくなっているのが現状です。
既存社員のノンコア業務負荷（社内要因）
ここまでは外部環境の話でしたが、見落としがちなのが社内の問題です。
多くの現場では、社員が本来集中すべき「コア業務（売上に直結する仕事）」ではなく、誰でもできる「ノンコア業務（事務作業や雑務）」に忙殺されています。
「雑務で残業が増える→生産性が上がらない→疲弊して離職する」という負のスパイラルこそが、人材不足を加速させる真因です。
逆に言えば、人口減少や求職者の意識を変えることはできませんが、この「社内の業務構造」は、企業の努力ですぐに改善できるポイントといえます。
人材不足を解消する「採用強化」以外のアプローチ
人材不足に直面すると、多くの企業はまず採用活動の強化を検討します。
しかし、採用市場そのものが逼迫している現在、採用に時間やコストをかけても、必ずしも必要な人材を確保できるとは限りません。
こうした状況下では、「人を増やす」ことだけに依存するのではなく、今いる人材をどう活かすか、業務の使い方をどう変えるかという視点が不可欠です。
既存のリソースを最適に再配置し、生産性を高めることで、結果として人材不足の影響を緩和することが可能になります。
既存社員の生産性を最大化する業務再構築
限られた人数で成果を出すためには、社員一人ひとりがどの業務に時間を使っているかを可視化することが第一歩です。
そのうえで、業務を「売上や事業成長に直結するコア業務」と、「誰が行なっても成果が変わりにくいノンコア業務」に整理します。
この切り分けを行なうことで、社員が本来注力すべき業務に十分な時間を割けているかを見直すことができます。
多くの企業では、知らず知らずのうちに優秀な社員ほどノンコア業務を抱え込み、生産性を下げてしまっているケースも少なくありません。
業務再構築は、人材不足対策であると同時に、組織全体のパフォーマンス改善にもつながります。
ノンコア業務をアウトソーシングするメリット
切り分けたノンコア業務を外部に委ねることで、社員は日常的な雑務や定型業務から解放され、コア業務に集中できる環境を整えることができます。
アウトソーシングを活用すれば、採用活動や育成にかかる時間・コストを抑えつつ、必要な業務を安定して回す体制を構築することが可能です。
また、社員を増やすことなく業務量の増加に対応できるため、人件費の固定化を防ぎ、経営の安定性を高める効果も期待できます。
人材不足を根本から解決する「リモートアシスタント」という選択肢
人材不足への対応として、採用強化や業務効率化に取り組む企業は多いものの、
それだけでは限界を感じているケースも少なくありません。
そうした中で注目されているのが、「リモートアシスタント」という選択肢です。
リモートアシスタントは、オンラインを前提に業務を支援するサービスであり、場所や雇用形態に縛られることなく、必要な業務を外部リソースに任せられる点が特徴です。
人を「雇う」のではなく、「業務単位で戦力を補う」という発想が、人材不足が常態化した環境において、現実的な解決策として広がりつつあります。
リモートアシスタントのサービス概要と活用シーン
リモートアシスタントは、単なる事務代行にとどまらず、総務・経理・人事・営業サポート・Web運用・秘書業務など、企業活動を支える幅広いノンコア業務に対応しています。
業務量が繁閑によって差がある場合や、特定のスキルを持つ人材が必要な場合でも、柔軟に活用できる点が特徴です。
人材不足の影響を受けやすいバックオフィス領域において、業務を止めずに回し続けるための選択肢として活用されています。
採用・育成コスト「ゼロ」で即戦力スタッフを確保
リモートアシスタントを活用することで、正社員採用に伴う求人広告費や選考工数、入社後の教育コストをかけずに、すでにスキルを持つ人材の支援を受けることが可能になります。
また、複数の業務経験を持つ人材が業務を担当するため、社内で一から教える必要がなく、業務の立ち上がりが早い点も特徴です。
人材確保にかかる負担を抑えながら、安定した業務遂行体制を構築できます。
人材不足の課題解決を加速させるCASTER BIZ assistant
リモートアシスタントサービスの中でも、「CASTER BIZ assistant」は業務改善までを視野に入れた支援体制を特徴としています。
単に業務を代行するだけでなく、業務内容の整理や切り分けを行なったうえで、企業の状況に合わせた支援体制を構築する点に強みがあります。
CASTER BIZ assistantの強み：チーム制による安定したサポート体制
CASTER BIZ assistantでは、アシスタントだけでなく、専任のディレクターを含むチーム体制で業務を支援します。
これにより、特定の担当者に業務が属人化することを防ぎ、急な欠員や業務量の変動があっても、安定したサポートを継続できる体制を整えています。
また、複数社を支援してきた知見を活かし、業務の進め方や運用面での改善提案につなげやすい点も特徴です。
導入事例から見る「コア業務集中」による具体的な成果
人材不足の解消に向けて、ノンコア業務の切り出しとリソース最適化を進める企業は増えていますが、「実際にどのような体制を構築すれば、コア業務に集中できるのか」を具体的にイメージするのは簡単ではありません。
ここからは年間100人以上の採用を実現しながら、限られた人員で採用活動を推進している企業の取り組みを紹介します。
導入事例：株式会社ユーザベース様
経済情報プラットフォーム「SPEEDA」やソーシャル経済メディア「NewsPicks」を展開する株式会社ユーザベース様では、事業成長に伴い年間100人以上の採用を行う体制が求められていました。
一方で、採用部門の人員は限られており、応募管理や各種オペレーション業務に追われることで、本来注力すべき母集団形成や採用戦略設計に十分な時間を割けないという課題を抱えていました。
そこで同社は、採用業務の中でも定型性の高いオペレーション業務をCASTER BIZ assistantに切り出す体制を構築。
採用管理ツールへの応募登録、資料作成、各種事務処理などを外部に任せることで、採用担当者がコア業務に集中できる環境を整えています。
詳しくはこちらをご覧ください
年間100人以上採用するユーザベース流の、コア業務に集中できる体制のつくり方
人材不足は「採用」と「リソース戦略」の両輪で解決できる
人材不足が続く時代において、採用活動だけに頼った人材戦略には限界があります。
これからの企業には、「人を増やす」ことと同時に、今ある人材をどう活かし、どこに集中させるかという視点が求められます。
ノンコア業務を戦略的に外部へ切り出し、社員がコア業務に集中できる環境を整えることは、人材不足を乗り越え、持続的に成長するための現実的な一歩です。
CASTER BIZ assistantは、そうしたリソース戦略を実行に移すための選択肢の一つとして、企業の業務体制づくりを支援しています。
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